Sivuston p��valikko:

Sijaintisi sivustolla:

Palkitseminen

A A A
Hallituksen palkkiot ja muut etuudet

Yhtiökokous päättää vuosittain hallituksen jäsenten palkkioista ja muista etuuksista. Hallituksen jäsenten palkkioita koskevat ehdotukset yhtiökokoukselle valmistelee emoyhteisö OP Osuuskunta.

Hallituksen jäsenille ei maksettu erillisiä kokous- tai kuukausipalkkioita vuonna 2016.

Toimitusjohtajan palkka ja muut etuudet

Hallitus nimittää yhtiön toimitusjohtajan ja päättää hänen palkastaan, eduista ja muista toimisuhteen ehdoista. Toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot määritellään kirjallisessa OP Ryhmän pankkitoiminnan liiketoimintajohtajan toimisuhdetta koskevassa sopimuksessa ja sen liitteessä.

Toimitusjohtaja kuuluu OP Ryhmän pankkitoiminnan liiketoimintajohtajana OP Osuuskunnan johtokuntaan, jonka jäsenten eläkeikä on 63 vuotta. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti. Toimitusjohtaja kuuluu työntekijäin eläkelain TyEL:n piiriin, joka tarjoaa palvelusaikaan ja työansioihin perustuvan eläketurvan laissa säädetyllä tavalla.

Toimitusjohtajan toimisuhteessa noudatettava irtisanomisaika on kuusi kuukautta. OP Ryhmän pankkitoiminnan liiketoimintajohtajan toimisuhdetta koskevan sopimuksen mukaan yhtiön tulee maksaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi erokorvauksena kuuden (6) kuukauden kokonaispalkkaa vastaava määrä, jos yhtiö irtisanoo toimitusjohtajan tehtävästään tai toimitusjohtaja joutuu irtisanoutumaan tai purkamaan sopimuksen yhtiöstä johtuvasta syystä. Toimitusjohtajan toimisuhteen päättyessä yhtiöstä johtuvista syistä, on toimitusjohtajalla myös oikeus toimisuhteen päättymisvuoden lyhyen ja pitkän aikavälin palkkiojärjestelmien palkkioihin, mikäli kyseisten järjestelmien ansaintakriteerit ja järjestelmien ehtojen mukaiset maksamisen edellytykset täyttyvät.

Toimitusjohtajan ja yhtiön muun johdon palkitsemista koskevat periaatteet

OP Osuuskunta -konsernissa hyväksyttyjen palkitsemisjärjestelmien tavoitteena on kannustaa ja sitouttaa avainresurssit toiminnan kehittämiseen ja varmistaa uusien avainhenkilöiden saaminen yhtiöön. OP Osuuskunnan hallintoneuvoston palkitsemisvaliokunta ja tarvittaessa keskusyhteisön HR-valiokunta arvioivat ja seuraavat säännöllisesti yhtiön palkitsemisjärjestelmien toimivuutta sen varmistamiseksi, että palkitseminen kaikkien henkilöstöryhmien osalta on linjassa konsernin arvojen, strategian, tavoitteiden, riskipolitiikkojen ja valvontajärjestelmien kanssa. Kannustinjärjestelmiä laadittaessa on huomioitu finanssi- ja rahoitusalan palkitsemisjärjestelmiä koskeva sääntely.

Toimitusjohtajan ja muun johdon palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävien vaativuus ja henkilön osaaminen) 2) lyhyen aikavälin palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) ja 3) pitkän aikavälin palkitseminen (OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen).

Toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemisesta päättää yhtiön hallitus.

Johdon lyhyen aikavälin kannustejärjestelmä

Hallitus päättää vuosittain johdon lyhyen aikavälin kannustejärjestelmästä. Palkitseminen perustuu toisaalta johdolle yhteisiin, yhtiön vuosisuunnitelmasta johdettuihin tavoitteisiin ja saavutettuihin tuloksiin, ja toisaalta henkilökohtaisiin tavoitteisiin, jotka sovitaan vuodenvaihteen kehityskeskusteluissa. Toimitusjohtajan osalta huomioidaan lisäksi koko OP Ryhmän menestys. Tavoitteiden saavuttaminen arvioidaan seuraavan vuodenvaihteen kehityskeskusteluissa. Tulos suhteessa tavoitteeseen vaikuttaa asteittain palkkiomaksimien määrään. Mikäli OP Ryhmän tulos ennen veroja jää tappiolliseksi, ei johdolle makseta lyhyen aikavälin tulospalkkioita. Tulospalkkioita ei myöskään makseta, jos OP Ryhmän tai OP Yrityspankki -konsernin rahoitus- ja vakuutusryhmittymien valvonnasta annetun lain mukainen RAVA-vakavaraisuus on ansaintavuoden lopussa alle 130 prosenttia.

Vuodelta 2016 toimitusjohtajalla on oikeus maksimissaan neljän kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaavaan palkkioon. Lyhyen aikavälin kannustejärjestelmän mukaiset palkkiot maksetaan rahana huomioiden riskiprofiiliin vaikuttavan henkilön osalta maksamisen menettelyohjeet OP Ryhmässä.

Johdon pitkän aikavälin kannustejärjestelmä

Yhtiön hallituksen päätöksen mukaisesti OP yrityspankki noudattaa OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmää. Palkitsemisjärjestelmässä on ryhmätasoiset tavoitteet ja ensisijaiset tavoitemittarit ovat keskittäjäasiakkaiden määrän kasvu, OP Ryhmän tulos ennen veroja ja ryhmän ydinvakavaraisuus (CET1). Lisäksi järjestelmä huomioi kannattavuuden (taloudellisen pääoman tuotto) ja RAVA-vakavaraisuuden. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän RAVA-vakavaraisuus maksuhetkellä alittaa palkitsemisen vähimmäistason 130 prosenttia.

OP Ryhmän yhteinen johdon kannustejärjestelmä koostuu peräkkäisistä kolmen vuoden ansaintajaksoista, joista järjestyksessään toinen käsitti vuodet 2014-2016. Järjestelmän kolmas ansaintajakso alkoi vuoden 2017 alussa ja käsittää vuodet 2017-2019. Hallintoneuvosto päättää järjestelmän ansaintamittarit ja niille asetettavan tavoitteen erikseen kullekin ansaintajaksolle. Järjestelmän piiriin kuuluu toimitusjohtaja ja muut hallituksen vahvistamat henkilöt.

Kannustejärjestelmään kuuluvat henkilöt voivat saada tietyn määrän OP Ryhmän liikkeeseen laskemia debentuureja, mikäli kyseiselle ansaintajaksolle asetetut, OP Ryhmän strategiaan perustuvat tavoitteet saavutetaan. Järjestelmän mukainen palkkio maksetaan henkilölle ansaintajakson päätyttyä vuosina 2018, 2019 ja 2020 debentuurien ja rahan yhdistelmänä kolmessa erässä edellyttäen, että ryhmän vakavaraisuus ylittää maksuhetkellä edellä todetun vähimmäistason. Rahana maksettavalla osuudella katetaan avainhenkilölle palkkioista aiheutuvat verot ja veronluonteiset maksut. Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja, sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja. Suojautumiskiellolla tarkoitetaan, että rahoitusvälineitä tai vakuuttamista ei saa käyttää järjestelmään liittyvältä henkilökohtaiselta riskiltä suojautumiseen. OP Yrityspankin toimitusjohtajan on omistettava järjestelmän kautta saamansa debentuurit vuoden ajan palkkion maksamisesta (odotusaika). Myös muita järjestelmään kuuluvia koskevat odotusajan rajoitteet tietyin tarkemmin määritellyin ehdoin.

Palkkio on porrastettu tehtävän mukaan. Johto- ja avainhenkilöillä sekä toimitusjohtajalla on oikeus, asetettujen tavoitteiden toteutuessa 100-prosenttisesti, vuosittain 4-6 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaavaan palkkioon.

Muun henkilöstön pitkän aikavälin kannustejärjestelmä

Henkilöstöstä (pl. johto) suurin osa on OP Ryhmän yhteisen henkilöstörahaston (OP Ryhmän henkilöstörahasto hr) piirissä. Tämän pitkän aikavälin kannustejärjestelmän perustana on ryhmän yhteisten strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Järjestelmän tavoitemittarit ovat vastaavat kuin johdon pitkän aikavälin järjestelmässä. Yhtiön hallitus päättää vuosittain henkilöstörahastoon siirrettävästä voittopalkkiosta.

Viimeksi päivitetty 1.3.2017

Sivuston käyttöehdot ja turvallisuus Copyright © OP  2017

Selaimesi ei käytä JavaScriptiä. Verkkopalvelu ei välttämättä toimi oikein.
Lue lisää ja ota JavaScript käyttöön